官术网 > 都市言情 > 喷神 > 第85章 民不知法则畏

  “越是学法的人,越是不敢盲目轻言迷信法治。因为他们比一般人更了解法律的局限性。稍微懂点法理学的人都知道,法律有僵硬性、滞后性、解释的不确定性种种局限。所以人类才需要道德、宗教信仰、自然欲望等其他法则的补充。”

  “法律永远不可能惩戒一个发明新犯罪方法的人,因为这个创新者在做这件事情的时候,这种行为模式还没被法律写进去、定性为犯罪呢——这就叫法律的滞后性。所以法律和制度,只能管那些已经出现过的、有前人经验可以借鉴的领域。”

  “成熟产业,成熟公司,比如今天的微软,IBM,通用电气,他们可以100%靠制度化来僵化管理,因为它们已经是巨头了,哪怕办公室里换一个电灯泡都要内耗到开个会讨论,也没关系。他们没有面临《创新者的窘境》。

  但是阿狸、百度、盛达,你们做的是什么生意?你的生意模式,有前人可以借鉴么?你每天要面对的问题,有先例可以援引么?没有,所以只要不是可以靠利润衡量的、其他一切以外的对公司有益的事情,只要你动用KPI考核,就必然带来造假。

  你要信用度考核,下面的执行人就放任刷好评,你要销售流量考核,他们就刷单,就放任假货。陈天乔要点击播放量考核,下面就刷点击。他要推荐票考核,别人就刷推荐。李彦红要广告额,下面人就敢放莆田医院,他要贴吧广告商,下面的人就敢几万块钱卖一个吧主。

  所以,尽管我看不起乔布斯的堕落理念,但是乔老贼在这一点上还是很清楚的——IPHONE初代的手机,在米国那边过年的时候就要上市了,我就打听过,乔布斯准备布局线下体验店。他也知道米国的电商也发达,线上线下渠道肯定有冲突。所以他对线下体验店的要求是:对营业额的考核量必须是0%。

  对每一个店员只要求考核‘客户满意度/投诉率’,绝对不考核这家店卖出去几台手机。这样就是从根子上绝了店员卖手机拿绩效提成的可能性。体验店就是宣传品牌文化,让人来白用白蹭制造话题度的。有了销售额KPI,肯定会有员工不择手段。”

  冯见雄洋洋洒洒地在逼王面前装了一会儿逼,而最后这句话,恰恰是最让马风震动的。

  “居然还有开店完全不考虑营业额的?”马风没听说过这事儿,压根没想到乔布斯那家伙居然还有如此魄力。不过他转念一想,又颓然道:

  “可惜,这在我们这儿是不可能的,我们做的是平台,指望的就是流量。你说了那么多,无非是让我废弃僵化的KPI考核制度么,但是没有KPI是不现实的,到时候人人都偷懒不做事,危害绝对比现在这样盲目扩张更大。”

  如今的BAT等未来的国内互联网巨头,用后人的史观来看,那就是“骨子里是一辆人力三轮车的骨架,但是因为运货多、收入高、被人看好,注入了大量的资源。于是今天加台柴油机疯跑运营,明天轮子压爆了换个汽车轮胎,后天车架散了找根结识的工字钢焊成底大杠。大后天翻车了再换一套刹车片——如果翻车过猛,那就直接死了”。

  大家都在比速度,疯跑着前进,没时间把车体一次性换成擎天柱。而是头痛医头,跑着跑着熄火了,火线换一个零件继续疯跑。

  所以如果冯见雄跟马风说,要解决内耗造假,就要废除KPI,那马风是肯定不会同意的,还会马上把冯见雄赶出去。

  可惜,这显然是马风自己的脑补出了问题。

  “我没说要你废除KPI啊,我只是说制度化管理的滞后性带来的危害,你怎么就联想到废除KPI上去了?”冯见雄一脸的不解和调侃。

  “呃……那你是什么意思?”马风没想到自己居然预料错了。

  “废除KPI是不可能的,一辈子也废除不了的。我说制度化管理有滞后性,不等于不要制度化管理——就跟我们说法治有局限性,就等于不要法治了么?不!只是说要人治、德治来补充和配合。

  如果人力资源部门的考核让下面的人都很难受,又不得不为,这时候最高管理层能做些什么?”

  “能做些什么?”马风不由自主就问,身体还微微前倾,一副“可怜夜半虚前席”的谦虚态度。

  “能把关好人才的准入!”冯见雄卖了个梗,然后循循善诱地分析,“马总,我问你个问题,阿狸巴巴最后一次‘每一个新员工的招聘,都要您亲自面试’,是发生在什么时候?”

  这个问题有些突兀,马风想了想,大致地说:“将近两年前了吧,至少是一年半以前了,我记得支付宝正式上线之后,我就很少亲自面试一线员工的招聘了。

  04年底之前,哪怕公司近一个基础的程序员、测试员,甚至是前台接待的小姑娘,我都要亲自把关最后一道面试的。后来05年公司有六七百人了,就撑不住了,这两年发展太快,现在都一千多人了,怎么忙得过来。”

  “这其实是一个好习惯,”冯见雄惋惜地说,“能问问你当初坚持亲自面试每一个新员工的动机是什么么?”

  马风一愣,他还真没系统性地想过这个问题。所以很慎重地思考了一会儿,才说:“我就是觉得,我这个人看人眼光很准,公司里估计没人比我更准了。我亲自面试、聊过的,好歹可以确保那人是真心想跟着我干一番事业,是喜欢这份工作的。”

  冯见雄感慨道:“这不就得了——从去年到今年,淘宝和支付宝发展这么快,但是假货刷单乱象这么多,关键就是用人权限的尺度一下子放得太开了。你这是典型的没想明白原理,光凭感觉调节制度,然后一抓就死,一放就乱,没有循序渐进呐!

  你想想看,你亲自招的人,你看人准,你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司,喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个人的绩效KPI,和公司的长远发展有冲突,这种人好歹还能有点节操——别小看节操,在法律有滞后性的领域,德治和节操是很关键的,虽然我不想相信人性,也不想把期望寄托在人性上,但这些无法之地,你只能尽量用好人性。

  但如果招聘权下放到了销售部经理一层,他们会怎么招人?肯定是招最能完成KPI任务的人,而超过KPI范围、对公司长远却有好处的能力,肯定要靠边站。所以老板招来的小编肯定好歹是热爱文学的,主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。

  这是小集团绩效和公司整体利益冲突的必然选择。这也是为什么很多创新型公司扩张到‘老板和基层员工以上有两层以上管理层’后,突然崩溃的原因。因为到了那一步,很有可能所有新进来的员工,都跟不上公司不断变化的价值观和追求了。

  他们只是适合完成当前阶段的KPI考核模式。但创新型公司的KPI考核模式是有可能每天都在变、每天都在与时俱进的。如果员工成了耗材,只能和公司搭调一年、甚至半年。这样的公司,两年内怎么可能不死?就算真的不死,那也不是他们做得好,只能感谢公司所处的行业变化不够快!只要够快,这样的公司必死!”

  马风听了,久久不语,饶是天天吹牛谈企业价值观如他,也被冯见雄这套更加高屋建瓴的话术给震住了。

  “那要怎么做?重新回到每个员工都我亲自招聘?亲自问他的业余兴趣爱好是啥,识别他喜不喜欢公司?认不认同公司文化?是否觉得自己的工作很有趣很有成就感?公司已经一千多人了,我忙不过来的啊!”马风不无忧虑地说。

  冯见雄坚定地劝说:“忙不过来,也要尽力而为!招人的放权,不能一下子放开,要循序渐进。马总,不是我说,阿狸今年的乱象,就是你去年没有多想,你觉得自己忙不过来了,就随手一下子彻底放出去了——这是矫正过枉。

  现在阿狸从顶到底,大概是四层领导结构,不算正副职,CXO下面有总监,总监下面有经理,经理下面有主管,主管下面有员工。就算你忙不到亲自过问每个员工的招聘,你至少要过问到每个主管的招聘,亲自面试每个主管,也亲自和每个从员工提拔到主管的人面谈。

  绝对不能允许‘总监就能拍板经理人选、经理就能拍板主管人选’的情况。因为那样的话,总监绝对只选最符合该总监KPI完成效率的人当经理,不会在乎公司的整体利益,那样的公司,肯定是很快就在创新转型中死掉的,除非你祈祷KPI永远不用变,都能一直和公司的远期大目标利益一致。”

  主管招来的销售员,只能是最会刷单的销售员,他只能在一年内让个人利益和公司利益一致。

  总监招来的销售员,好歹还能讲究一点“培育维护新市场、刺激中远期增长”。或许在两三年内,都能做到个人利益和公司利益一致。

  只有马风亲自招聘的销售员,才可能是真心相信“让天下没有难做的生意”的。这样的人,或许十年,十五年都可以让公司和个人利益差不离。

  BAT三巨头中,马腾是COO型的CEO,重实效,爱剽窃。李彦红是CTO型的CEO,傲技术,可惜色厉胆薄,用人无方。马风则是CPO型的CEO,业务和技术其实什么都不会,但是看人的本事了得,能和任何人才合作。

  外人只看到了马风在外面吹吹牛逼,公司又发展了,然后好多小老板也酷爱学习一下马风的鸡汤术——可惜这些煞逼没看见马风在外面灌鸡汤的时候,真正的核心竞争力是让十八罗汉在家里踏踏实实为他卖命啊!光学个吹牛逼能成为富豪吗?这不是买椟还珠!

  冯见雄知道自己已经说服马风了。他乘胜追击、高屋建瓴地继续剖析人性的本源:

  “布莱克斯通和吉米边沁说过,人类世界的行为法则,可以分为四类。自然,道德,法律,宗教——其中最强的就是自然,也就是欲望。只有自然是不需要任何考验,也经受得住任何考验的。比如贪财,不用人教,不用学,哪怕无数道德教化、严刑峻法、宗教洗脑,都改不了人的贪财,这是天性人欲。

  所以,最经得起考验的用人之术、员工治理心得,就是发现这个员工确实喜欢这份工作,能够在工作中做出爽来。这样的人,才能补足法治的缺陷。因为哪怕哪天他努力工作不能100%的‘好人有好报’,不能100%的给他带来加奖金,但好歹他喜欢这个事情,没钱他也愿意做。

  所以小说网站的经营者才喜欢蛊惑那些‘喜欢写书,哪怕扑街到一分钱都没有还愿意写’的人去它们的网站。哪怕那人目前的文字水平狗屁不通,也愿意先吊着,因为总编们知道这样的人动机够用。

  同理,如果一个程序员能够写代码写出高-潮来,甚至觉得写代码比和女人左爱都爽,那这样的程序员哪怕现在能力很烂、智商才70,你也应该毫不犹豫地招聘进来!因为只有这种程序员能够在公司任务千变万化、考核指标千变万化的情况下,依然100%尽全力工作,这种人就是个宝啊!

  相反,不符合公司价值观的人,哪怕能力强,但他的能力是建立在‘我能吃苦,我有毅力,我相信吃得苦中苦方为人上人’的基础上的——那你绝对要把这种阴人踢出你的公司。因为他不喜欢他的工作,他只是为了一个代价,隐忍努力为你卖命而已。一旦你的考核制度变了,KPI变了,这些人会分分钟背叛你。

  就跟那些卖流量炒IP的名作家,哪怕是白金大神,如果他爱的是钱,是忍辱负重修改自己的初衷本心写书讨好小白的,那哪天网站的考核制度改弦更张不走IP炒作路线了,这种人会第一个背叛的。因为他们首先就不热爱文学,他们是在为钱降低自己的智商、忍辱讨好弱智读者而写作。

  这个时代变化太快,产业界变化更快。知识和才能过气是很容易的,所以用人关键要看兴趣和价值观。不喜欢、没兴趣的努力者,让他们统统去死吧,虽然说起来很残酷,但是人类发展的总趋势,就是那些怀着‘吃得苦中苦方为人上人’心态的人,越来越没有上升通道。

  但我不觉得这有什么问题!如果这个世界注定要淘汰杀死一个人,而面前摆着一个没有兴趣、光有努力的人,另一个虽然没啥毅力,但是有自己兴趣的人——难道不应该让没有灵魂,只有毅力的畜生先死吗?

  当然,毅力和努力还是有点用的,但这是在人已经有了目标和兴趣的前提下——哪怕两个人的兴趣都只是卑微地打枪战游戏,希望将来参加电竞。但一个人能打每天20个小时,能苦练压枪一万遍不烦躁,另一个哪怕做自己感兴趣的事情、打自己喜欢的游戏,10个小时之后也会腻味。那这时候前者的毅力还是有点价值的,但也仅此而已。没有兴趣和目标的毅力,只是一坨**。”

  ——

  (PS:奉劝一句题外话,读者里如果还有在读书的,如果真心不想读书,但你爹妈又逼着你读,那就怼回去吧。那帮老东西根本不知道时代变化有多快。

  但是,这一切的前提是你本人真有迫切想做的事情,而且调研过竞争压力,相信自己能比同行更努力。

  当然,基本的努力还是有价值的。上述一切,是建立在“只要喜欢的事情就能努力”的前提下。如果连自己喜欢、感兴趣的事情都没法努力的废渣……那上述方法论等于白说……)

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